A publicação semestral do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é obrigação legal das pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados, prevista no art. 5º da Lei nº 14.611/2023 e detalhada pelo Decreto nº 11.795/2023 e pela Portaria MTE nº 3.714/2023.
O relatório não é elaborado pela empresa. Quem o produz é o Ministério do Trabalho e Emprego, a partir do cruzamento de duas fontes, os dados de vínculo e remuneração já declarados no eSocial e as informações complementares que a própria empresa presta no Portal Emprega Brasil sobre critérios remuneratórios, plano de cargos e carreira, política de promoção, contratação de mulheres e iniciativas de apoio à família e à parentalidade. Daí a estrutura de duas etapas que define o ciclo, com envio das informações complementares em fevereiro e agosto e disponibilização do relatório para download e publicação em março e setembro. No ciclo em curso, a janela de atualização correu de 3 a 31 de agosto de 2026 e alimentará o 6º Relatório.
A segunda etapa é a que costuma ser subestimada. Não basta responder ao formulário. A empresa deve baixar o relatório no Portal Emprega Brasil e publicá-lo em seus canais institucionais, site, redes sociais ou meio equivalente, de modo a assegurar acesso ao público e aos próprios empregados, dentro do prazo fixado pelo Ministério a cada edição. O descumprimento sujeita o empregador a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a cem salários mínimos, sem prejuízo das sanções próprias dos casos de discriminação salarial, conforme o art. 5º, § 3º, da Lei nº 14.611/2023.
A relevância da obrigação, porém, não se esgota na multa. Identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, o art. 5º, § 2º, impõe à empresa a apresentação e a implementação de plano de ação para mitigá-la, com metas e prazos e com participação de representantes sindicais e dos empregados. O relatório é público, e é justamente essa publicidade que produz o efeito prático mais sensível, porque um documento oficial, com recorte de gênero por ocupação, passa a estar disponível a empregados, sindicatos, Ministério Público do Trabalho e à própria fiscalização, e tende a ser aproveitado como elemento indiciário em reclamações individuais de equiparação e discriminação, em inquéritos civis e em negociação coletiva. Inconsistência entre o que a empresa informa no formulário e o que o eSocial registra, ou entre o critério de progressão declarado e a prática efetiva, é exposição que a empresa cria contra si mesma.
A discussão sobre a validade dessas exigências está encerrada. Em 14 de maio de 2026, o Plenário do Supremo Tribunal Federal, ao julgar em conjunto a ADC 92 e as ADIs 7.612 e 7.631, de relatoria do Ministro Alexandre de Moraes, declarou por unanimidade a constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023 e das normas que a regulamentam, incluídos o dever de publicação semestral, a multa e o plano de ação. A recomendação, portanto, é tratar o ciclo como rotina de compliance trabalhista, com conferência do enquadramento por CNPJ, guarda da comprovação do envio, conciliação prévia entre as informações declaradas, o eSocial e o plano de cargos, e acompanhamento da disponibilização do 6º Relatório para cumprir a publicação no prazo.
